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特稿:华政最新人才政策解读

2019-05-27 18:27重庆新闻网编辑:admin人气:


【编者按】58日上午,我校人才工作会议在松江校区缘法厅召开,会议主题为“全面深化改革,加快新时代教师队伍建设步伐,推进一流政法大学建设”。校领导、校党委委员、校学术委员会委员、全体中层干部,以及副高以上全体专任教师、教工党支部书记、教研室主任等教职工代表出席会议。

“人才难得,轻视不得,耽误不得”,华政将拿出怎样的姿态广纳人才、吸引人才、留住人才? 特编发最新权威政策解读。



 

Q:这次人事制度改革,前期做了哪些调研,是否听取教职工意见?
   

A:人事处和相关部门前期开展了大量的调研和座谈。去年下半年以来,相继赴中国人民大学、中国政法大学、重庆大学、西南政法大学等高校进行调研。
 

在校内密集召开不同岗位人员参加的座谈会和研讨会,共计19场,438人次参加,其中教授28人次,副教授35人次,副高以下青年教师73人次,管理教辅人员、辅导员150人次,学院主要负责人64人次,职能部门负责人88人次。

 

Q:这次人事制度改革,将出台哪些文件?

A:在以往工作的基础上,吸收兄弟高校良好的经验和做法、教职工合理的意见和建议,结合学校实际,围绕人才队伍建设形成了全校人才工作“1+5+X”系列文件:

1”是指《关于全面深化教师队伍建设改革的实施意见》,这是学校教师队伍建设的纲领性文件,目标是经过3年左右努力,在法学、政治学等领域集聚更多一流领军人才,在各学科集聚更多优秀学术骨干、培养更多优秀青年教师,建设一支与法科一流、多科融合相适应的高素质专业化创新型教师队伍。

5”是指近期即将出台的一系列文件,包括《专业技术职务聘任工作实施办法》(含《高级专业技术职务聘任资格及基本条件》和《关于在高级专业技术职务聘任工作中试行代表作学术评价制度的方案》)《经天学者人才支持计划》《优秀师资博士后(经天学者优博计划)实施办法》《柔性引进高层次人才(经天学者荣誉教授)管理办法》《关于深化第二轮绩效工资改革的实施方案》。

X”是指围绕实施意见后续出台的若干单项性文件,通过营造更加优越的从教环境,进一步激发教师的积极性、主动性和创造性。

 

 

关于专业技术职务聘任工作

Q:专业技术职务聘任工作实施的对象?

A:专业技术职务聘任的对象包括教师岗位和其他专业技术岗位。教师岗位包括专业教师、学生思想政治教育教师和党务工作者;其他专业技术岗位包括高等教育研究、工程技术、图书资料、实验技术等岗位。

 

Q:本次专业技术职务聘任改革主要有哪些方向?

A1.增量改革,抓住政策红利机遇;2.学科分类,推进评议权力下移;3.同行评议,更好发挥学术组织作用;4.综合评价,突出代表性学术成果地位。

 

Q:学校专业技术岗位设置有哪些政策红利?

A:根据最新文件规定,我校高级专业技术岗位占专业技术岗位总数的比例将有大幅度提升,岗位数将有极大增加。借此,学校将充分发挥专业技术职务聘任的评价、激励和导向作用,优化人才资源格局,落实学科规划、人才队伍建设的战略安排。

 

Q:本次专业技术职务聘任改革如何实现学科分类、推进评议权力下移?

A1.改进专业技术岗位设置办法,突出学科特性和发展规划。学校将按照整体发展战略和学科建设规划,根据各学科发展需要和发展水平,原则上按学院设置教师专业技术岗位,法学教师专业技术岗位按法学一级学科设置。

2.改革聘任组织和程序,提高学科、学院评议自主权。本次聘任工作改革将重新梳理各级各类聘任组织组成及聘任程序规定,赋予学院(学科)更多的评议自主权。

 

Q:本次专业技术职务聘任改革如何实现更好发挥同行评议、学术组织的作用?

A:本次聘任工作改革,将在评聘工作的各个阶段和各级聘任组织中加强专家评议和复核的力度,充分发挥专家评议的作用,最大限度地实现学术评价回归“学术共同体”。同时在赋予学院(学科)更多自主权的前提下,充分发挥学院(学科)学术评议组对于教师学术水平和能力的评价作用。

 

Q:本次专业技术职务聘任改革在学术成果评价方式上有什么变化?

A:本次聘任工作改革,将改变原来量化加分的方式,对教师学术成果按照多元化指标,对学术研究进行综合评价。在此基础上,各学院(学科)可以根据自身情况和发展规划决定具体的评议方式。 

 

Q:如何继续完善代表性成果评价机制,坚持以能力、实绩、贡献评价人才?

A:本次聘任工作改革,在确保质量控制目标的前提下,适当降低代表作制度中科研成果数量要求,突出评价成果质量、原创价值和对社会贡献,实现鼓励优秀青年学者脱颖而出、吸引并留住人才等战略目标。
 

Q: 除科研成果要求外,本次专业技术职务聘任改革还有其他变化吗?

A1.本次专业技术职务聘任改革强调了思想政治表现和职业道德是教师和其他专业技术岗位职责与任职条件的首要标准,在职务聘任时实行师德“一票否决制”。 

2.在教育教学方面除了完成基本教育教学工作量,对教育教学质量要求也做了新的要求。

3.新增了海外访学经历等专业发展要求。

 

Q:在专业技术职务聘任工作议事规则上是否有新的举措?

A:评议采取实名制,并建立责任追究机制和信誉制度。

 

Q:如何确保本次专业技术职务聘任改革平稳过渡?

A:为确保新旧制度的顺利衔接,在新实施办法出台后,本年度的高级专业技术职务聘任工作采用新办法与原办法并行的“双轨制”,即2019年按新办法开展聘任工作的同时,学校仍设置一定的名额采用原办法进行量化加分制聘任。

 

 

关于人才支持计划

Q:经天学者人才计划设立的原则是什么?

A:岗位管理、称号礼遇、薪酬激励、团队建设。
 

Q:经天学者人才计划设立的目的是什么

A:深化人才发展体制机制改革的实践探索,打破人才评价和激励的制度壁垒,实行岗位任务制,授予尊荣称号,提高薪酬待遇,激发教师队伍活力,力求优秀人才尽快脱颖而出。

 

Q:经天学者人才计划包含哪些类别?

A:经天学者人才支持计划设“经天青年学者”和“经天特聘教授”(A岗、B岗)两个类别,聘期3年。

 

Q:经天学者人才计划如何进行选拔?

A:学校每2年开展一次遴选工作,为确保方案的科学性和可持续性,将先行第一批试点,并根据开展实际情况对选拔条件和名额进行调整。

 

经天学者优博计划

Q:在引进师资博士后方面有哪些新的举措?

A1.基本待遇普遍提高。参照学校讲师基本薪酬,将在站师资博士后基本年薪提高3万元,即每年15万元,按月发放,并取消学校考核预留部分,月工资增加额超过4000元。

2.加大对海外优秀博士的引进力度。对世界排名前100名和100名以外的海归博士分别额外提供20万和10万安家费。

3.在师资博士后中施行“非升即走”制度,年薪25万元,在站时间可以延长至5年,出站前应达到学校副研究员聘任标准。

4.在进站博士后中施行“特聘副研究员”制度,对外以副研究员身份发表论著和参加各类学术活动。

 

Q:师资博士后的培养措施有哪些?

A:在师资博士后中设立“经天学者优博计划”岗位,师资博士后可根据自身条件和未来发展申报不同层次的“经天学者优博计划”岗位,分ABCDE五个岗位,分别对应30万元、27万元、24万元、21万元和18万元年薪。师资博士后在站期间可申报高级专业技术职务。

 

Q:哪些人可以申请特聘副研究员岗?

A:选择“非升即走”制度和入选全国博士后管委会博士后国际交流计划引进项目、上海市“超级博士后”激励计划以及经天学者优博计划ABC岗的师资博士后受聘为学校特聘副研究员岗。

 

Q:学校对入选国家和上海市博士后项目的师资博士后有哪些配套措施?

A:鼓励支持在站师资博士后积极申报国家和上海市有关博士后人才计划。对入选全国博士后管委会博士后国际交流计划引进项目的师资博士后每年配套10万元;对入选上海市“超级博士后”激励计划的师资博士后每年配套15万元。

 


经天学者荣誉教授

Q:什么是柔性引进高层次人才? 

A:学校每年重点在高水平学科、高原学科柔性引进若干名高层次人才,授予柔性引进高层次人才“经天学者”荣誉教授称号。柔性引进是指在不改变校外高层次人才的人事、档案、户籍、社保等关系的前提下聘用优秀人才,通过适宜的工作方式为学校教学、科研、学科建设等各项事业发展提供智力服务。

 

Q:“经天学者”荣誉教授的工作职责是什么?享受什么样的待遇?

A:履行教师岗位职责,不办理工作调动手续,人事关系仍保留在原单位,多种形式来校从事咨询、讲学、科研等活动;

与学校保持密切联系,及时向学校师生介绍相关学术领域最新研究动态和发展趋势,主持或参与重大科研项目研究,为学校学科建设提供咨询和指导;

积极协助教学、科研和指导青年教师等工作,每学年在学校开设学术讲座或承担教学任务;

积极向海内外宣传介绍学校,推动建立各类友好合作关系;

完成学校和学院规定的各项工作任务。

参考上海市高水平人才引进资助标准,结合引进人才工作任务和工作时间,聘期内每年提供工作津贴。所在学院为引进人才来校工作期间提供必要的保障。



关于绩效工资改革

Q:本次绩效工资改革的指导思想是什么?

A:落实“人才强校”战略,健全全校教职工收入水平动态调整机制和有效激励机制,逐步形成符合教育教学规律、学校办学定位和分级分类管理的收入分配格局。充分发挥绩效工资激励作用和导向作用,“突出重点、统筹兼顾”,吸引和稳定优秀人才,促进各类人员协调可持续发展,为加快推进一流政法大学和一流学科建设提供有力支撑,不断提升学校核心竞争力和社会影响力。

 

Q:本次绩效工资改革的基本原则和主要举措有哪些?

A1.保障教职工收入稳步增长。建立绩效工资稳步增长机制,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平相适应,增强教职工在学校事业发展中的获得感和幸福感。

2.重点关注教师队伍建设。统筹协调校内外资源,将创新团队建设与人才支持计划有机结合,加大对学术领军人物、学科带头人、青年学术骨干发展的支持力度,构建促进人才可持续发展的薪酬体系,有效激发教师队伍创新创造活力。

3.强化绩效评价考核导向。以目标管理为导向,建立学院(部)、部门绩效考核制度,稳步将绩效评价考核结果作为绩效额度分配以及学院(部)、部门党政主要负责人绩效考核的重要依据,实现学院办学效益、部门管理服务效能与教职工收入挂钩。

4.加快推进管理重心下移。理顺校院两级收入分配关系,落实学院(部)办学主体地位、引导各学院根据办学定位及不同岗位教师的职责特点,分类设置绩效评价内容和方式,实现个人绩效工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,进一步激发学院办学活力,激发教师发展潜力。

    来源|人事处




 

(来源:未知)

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